Demanda de fuerza de trabajo femenina

La Unidad Mujer y Desarrollo de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) presentó los resultados de las investigaciones en torno a los avances de la Argentina en referencia a los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) desde la igualdad de género. En todos los casos, surgió como aspecto central la necesidad de reparto de responsabilidades en el hogar como paso decisivo hacia la equidad de género en la división de roles. Entre otros aspectos, los estudios revelaron que – por ejemplo – la cantidad de menores a cargo incide en la participación de la mujer en el mercado laboral y, por lo tanto, tiene implicancia directa en la economía y autonomía femenina. En la misma línea, la Organización Internacional del Trabajo ha cuestionado recientemente la sobrecarga que sobrellevan las mujeres que, habiendo ingresado hacia la década del ´90 en el mercado de trabajo en un contexto de pobreza, continúan asumiendo en forma casi exclusiva tanto las tareas domésticas como el cuidado de la familia. Ello limita considerablemente su disponibilidad para poder capacitarse y acceder a mejores puestos de trabajo.  

Puestos jerárquicos

"Sin duda, las mediciones que hay sobre personal ocupado en puestos jerárquicos indican mayoría de hombres (70% vs 30%)", explica Ricardo Jorge González de Pullmen, consultora en Recursos Humanos. Y agrega: "En el análisis se deben desagregar ciertas posiciones técnicas (Ingeniería o desarrollos técnicos del área de producción manufacturera o agropecuaria) para las cuales no hay mujeres disponibles". Las reflexiones de la Licenciada Sandra Verdu de la consutora Bayton refuerzan los datos relevados: "En nuestra experiencia, cuando se solicita personal femenino en forma excluyente, en general se trata de puestos relacionados con asistencia y asesoramiento. Es el caso de posiciones de recepcionista y asistente administrativa, secretaria en todas sus categorías, atención y asesoramiento al cliente telefónica y personalizada (en los que se privilegian las habilidades de comunicación, negociación y resolución de conflictos y donde la figura femenina está socialmente asociada a la posibilidad de bajar el tono conflictivo del reclamo del cliente)".

Desde Plus Consultores, la Licenciada Ma. Victoria Venturini afirma, "En Argentina, particularmente en Buenos Aires, los roles están claramente asignados. Como norma general, los de mando, liderazgo y conducción se encuentran asociados a la figura masculina. Por el contrario, las mujeres son bienvenidas en perfiles donde prime la organización y puedan desarrollar habilidades de contención, asistencia y acompañamiento. A su vez, esta cuestión se encuentra íntimamente relacionada a la elección de la carrera que, en nuestro país, sigue siendo vocacional y, en la mayoría de los casos, las mujeres optan por profesiones que contemplen estas características".  

Maternidad

En lo que se refiere a las objeciones del empleador en relación a contratar mujeres por lo que implica la licencia por maternidad o las restricciones que pueda tener a causa de los hijos, la licenciada Venturini sostiene que es importante diferenciar entre grandes organizaciones, y pequeñas y medianas empresas. “En las grandes empresas –dice-, la estructura puede responder al desarrollo femenino, otorgando a la mamá, por ejemplo, la posibilidad de estar con sus hijos en caso de enfermedad, ofreciéndoles jardines maternales para el cuidado de los más chicos, y demás beneficios que se entienden y aceptan como parte de la vida de una mujer. En cambio, para aquellas pymes que cuentan con una planta de personal que no supera los 70 empleados, sostener el sueldo de una mamá embarazada y contratar una reemplazante para el período de licencia, implica un verdadero esfuerzo. Por ello, en la mayoría de los casos, los dueños suelen contratar preferentemente mujeres que hayan superado el período en que se casan, conforman una familia y tienen hijos".

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